Donne e carriera: più siamo, più avanziamo?

In un’università italiana, due professoresse associate ambiscono alla promozione a ordinario. Entrambe hanno un curriculum solido e appartengono a dipartimenti competitivi. Le loro situazioni, tuttavia, non sono identiche: una delle due si trova a lavorare in un contesto con più colleghe donne, anch’esse potenziali candidate alla promozione, rispetto all’altra. Cosa ne deriva? Questa condizione riduce le sue probabilità di avanzamento di carriera.

In un nostro recente studio realizzato insieme a Flavia Coda Moscarola abbiamo provato a rispondere a una domanda che, nella sua semplicità, ha ricevuto poca attenzione negli studi empirici: il fatto che, all’interno della stessa organizzazione, più donne aspirino a una promozione rende più o meno probabile che una di loro la ottenga? A prima vista, la situazione potrebbe sembrare favorevole: la presenza di più donne promuovibili nello stesso contesto lavorativo può significare più solidarietà, mentoring reciproco e maggiore influenza collettiva. Tuttavia i dati suggeriscono una storia diversa.

L’accademia come laboratorio naturale
L’accademia italiana è particolarmente adatta a esplorare questo tipo di domande, poiché combina regole chiare e dati per la ricerca accessibili. La carriera universitaria nei ruoli strutturati segue tappe ben definite: ricercatore, professore associato, professore ordinario. Fino a poco tempo fa¹ per partecipare ad un concorso per ordinario occorreva aver conseguito la specifica Abilitazione Scientifica Nazionale (ASN), rilasciata su richiesta dell’interessato/a sulla base del giudizio di commissioni valutative nazionali.

Nel corso del tempo, questa procedura ha fatto variare nei dipartimenti universitari sia il numero, sia la composizione di genere, dei colleghi che, teoricamente, potevano candidarsi a una promozione di ruolo. Quando veniva bandito un concorso da professore ordinario in Italia, la candidatura era limitata esclusivamente ai professori associati già in possesso dell’ASN. Poiché i tassi di abilitazione variano per settore e per anno e derivano da decisioni esterne ai dipartimenti, le diverse composizioni di genere del bacino di persone candidate alla promozione sono plausibilmente indipendenti dalla probabilità individuale di vincere un concorso da ordinario.

Il nostro studio non è uno studio randomizzato; tuttavia, il meccanismo fin qui descritto ha indotto quello che viene comunemente denominato esperimento naturale. Possiamo sfruttare questa situazione per analizzare come varia la probabilità di promozione di una professoressa associata quando, a seguito del conseguimento dell’ASN, aumenta la quota di altre donne qualificate al ruolo di professore ordinario all’interno del suo dipartimento.

Cosa succede quando aumentano le donne promuovibili?
I risultati mostrano che, quando ci sono più colleghe in corsa per la promozione, le donne hanno meno probabilità di vincere un concorso da ordinario. Il risultato sembra dunque confermare quanto osservato in altri studi recenti: quando le donne si trovano a competere tra loro in contesti gerarchici, le loro possibilità di avanzamento tendono a diminuire.

In particolare, un aumento di 10 punti percentuali nella quota di colleghe promuovibili riduce di 3,5 punti percentuali la probabilità annua di promozione. Considerando che, in media, la probabilità di promozione per una professoressa associata a ordinario è intorno all’8%, si tratta di una riduzione di quasi la metà. Il risultato resta valido anche tenendo conto, nella procedura statistica, della produttività scientifica (misurata tramite le citazioni su Google Scholar), delle differenze tra dipartimenti e dell’esperienza accademica.

Abbiamo inoltre riscontrato che questo effetto negativo è specifico per le donne e non si osserva per gli uomini: per questi ultimi, un aumento della quota di donne promuovibili nel proprio dipartimento non è associato a effetti statisticamente significativi e, in alcuni casi, è correlato a una probabilità di promozione a professore ordinario persino positiva.

Ma non è tutto: conta anche il numero di donne tra i professori giá ordinari
Un altro risultato interessante emerge quando guardiamo alla percentuale di donne già presenti tra i professori ordinari nel dipartimento. Ci siamo chieste: il fatto che nel contesto lavorativo vi siano già molte donne in cima alla gerarchia accademica cambia le cose?

La risposta è affermativa, ma l’effetto osservato è negativo. In particolare, la probabilità di promozione delle donne diminuisce all’aumentare della quota di colleghe promuovibili, e questa diminuzione è più marcata nei dipartimenti in cui la presenza femminile tra i professori ordinari è già elevata. In questi contesti, la presenza di colleghe dello stesso genere è associata a una probabilità inferiore di avanzamento di carriera. Una possibile spiegazione è che si crei una percezione di “rappresentanza raggiunta”, che può essere collegata a criteri di selezione più stringenti o a una maggiore competizione tra donne.

Cosa ci dicono questi risultati?
L’analisi suggerisce che, nell’accademia, la sola presenza di più donne non basta a garantire equità nei percorsi di carriera. Anzi, se non è accompagnata da regole trasparenti, monitoraggio e consapevolezza dei meccanismi informali di potere, può innescare dinamiche competitive sfavorevoli per le donne.

In tal senso, è emblematico che persino in un contesto pensato per essere meritocratico e standardizzato come quello in esame, emergano effetti asimmetrici di genere legati alla composizione del gruppo dei pari. Plausibilmente, non si tratta quindi di questione legata al solo “peso numerico”, ma di dinamiche relazionali, percezioni di scarsità di opportunità, reti informali di supporto (o di esclusione).

E quindi?
Promuovere la parità di genere non dovrebbe ridursi all’obiettivo quantitativo di “aumentare la presenza femminile”. Se l’obiettivo è che la rappresentanza si traduca in opportunità, serve probabilmente anche agire sulle condizioni in cui si “prende la rincorsa” verso la promozione. Tra le altre cose, trasparenza nei criteri, cultura organizzativa inclusiva, monitoraggio delle dinamiche competitive. I risultati consigliano di “guardare oltre” i numeri sulla presenza nelle organizzazioni per chiedersi più riflessivamente: una volta entrate nella stanza, che spazio hanno davvero le donne per salire la scala?

¹ La riforma del sistema di reclutamento dei docenti universitari, già approvata dal Senato a dicembre 2025, prevede l’abolizione dell’Abilitazione Scientifica Nazionale e la sua sostituzione con l’autocertificazione dei requisiti scientifici nell’ambito della procedura concorsuale.